1 企業(yè)經(jīng)理人與新酬機(jī)制

    現(xiàn)代企業(yè)制度的主要形式是公司制，它的產(chǎn)生可以追溯到15世紀(jì)的地中海地區(qū)，到17世紀(jì)下半葉，英國(guó)已經(jīng)有了股份公司組織，到這時(shí)現(xiàn)代意義上的公司才基本形成。它是由多個(gè)出資者組成的，以營(yíng)利為目的，有法人資格的經(jīng)濟(jì)組織。

    在這種新型企業(yè)制度下，一方面，分工和專業(yè)化程度越來越高，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)越來越復(fù)雜，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者提出了越來越高的要求。它要求經(jīng)營(yíng)者具有專門的知識(shí)，而在現(xiàn)實(shí)中資本的所有者并不完全是這樣的專門人才。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，也為了保證自己的利益，他們不得不把經(jīng)營(yíng)管理的職能委托給職業(yè)經(jīng)理人去行使。另一方面，隨著市場(chǎng)和信用機(jī)制的進(jìn)一步完善，更便于資本運(yùn)動(dòng)和集中，從而促使股份制企業(yè)大量產(chǎn)生。由于股權(quán)的分散，作為資本所有者的股東，一般無法直接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，他們更關(guān)心的是股票的收益，這樣企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)就實(shí)現(xiàn)了完全的分離。這就導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生。

    20世紀(jì)40年代，在西方發(fā)生了“經(jīng)理革命”。職業(yè)經(jīng)理的作用日益突出，企業(yè)的命運(yùn)逐漸為他們所掌握。而在現(xiàn)代企業(yè)中，所有者投入公司的是物質(zhì)資本或金融資本，目標(biāo)是追求利潤(rùn)最大化，他們擁有剩余控制權(quán)但居于公司外部。職業(yè)經(jīng)理投入公司的是人力資本，他的目標(biāo)是薪酬最大化，不擁有剩余控制權(quán)，但控制公司資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)。由于不是產(chǎn)權(quán)的所有者，所以在公司產(chǎn)權(quán)上職業(yè)經(jīng)理不會(huì)有和所有者同樣的關(guān)心，同樣，股東也不會(huì)像關(guān)心自己權(quán)益那樣關(guān)心職業(yè)經(jīng)理人力資本的積累和發(fā)展。這樣就出現(xiàn)了激勵(lì)不相容的問題。由于契約的不完全性和信息不對(duì)稱，職業(yè)經(jīng)理有可能利用自身的信息優(yōu)勢(shì)，采取機(jī)會(huì)主義行為來?yè)p害所有者的權(quán)益，這就是我們通常所說的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)委托人來說由于信息的不對(duì)稱對(duì)代理人的監(jiān)督成本是很大的。因此，激勵(lì)就成了委托一代理關(guān)系有效與否的關(guān)鍵因素，而現(xiàn)代企業(yè)采用激勵(lì)的主要手段就是薪酬激勵(lì)。

2 企業(yè)經(jīng)理人薪酬機(jī)制中存在的問題

    薪酬激勵(lì)就像一副“金手銬”，它是所有者在信息不對(duì)稱的情況下為了讓經(jīng)理人更好地為自己利益服務(wù)所支付的代理成本。在監(jiān)督成本高昂的情況下，有效的薪酬機(jī)制能夠激勵(lì)經(jīng)理人努力改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)，取得最佳績(jī)效。我國(guó)的經(jīng)理人薪酬機(jī)制主要存在以下問題：

    2.1 考核辦法不夠完善 從理論上講，與薪酬發(fā)放掛鉤的因素比較明確的有：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)資產(chǎn)增值幅度等，然而在實(shí)際執(zhí)行中，某些指標(biāo)如企業(yè)的發(fā)展前景在確切量化上存在困難。另外，企業(yè)多本賬目，弄虛作假導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本不實(shí)，從而出現(xiàn)考核結(jié)果不準(zhǔn)確的問題，使經(jīng)理人索取不應(yīng)得的收益成為可能。

    2.2 激勵(lì)效果缺乏持續(xù)性 目前薪酬的發(fā)放特點(diǎn)，僅僅解決了短期內(nèi)的激勵(lì)問題。薪酬多是以貨幣形式支付的�？己酥笜�(biāo)基本上以當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)等短期效益為主，而沒有將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展納入考核體系。這從機(jī)制上將難以避免企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

    2.3 風(fēng)險(xiǎn)收入部分的性質(zhì)與地位不明確 目前經(jīng)理人薪酬中的風(fēng)險(xiǎn)收入，普遍地被理解為是經(jīng)理人承擔(dān)的由于經(jīng)營(yíng)失敗而帶來的與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系的收入。實(shí)際上承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的最終只能是資產(chǎn)所有者，經(jīng)理人薪酬中的風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)當(dāng)是經(jīng)理以個(gè)人財(cái)產(chǎn)或資產(chǎn)為抵押所獲得的收益，這部分收益的最低界限不應(yīng)該低于與資產(chǎn)價(jià)值相當(dāng)?shù)你y行利息。此外，還應(yīng)該建立風(fēng)險(xiǎn)基金制度，以增強(qiáng)經(jīng)理人抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力和責(zé)任心，每年將經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)收入的一部分轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)基金，風(fēng)險(xiǎn)基金待任期屆滿時(shí)統(tǒng)一結(jié)算。因經(jīng)營(yíng)決策失誤或經(jīng)營(yíng)不善給企業(yè)造成損失的，應(yīng)按一定比例扣減風(fēng)險(xiǎn)基金。

    2.4 支付邊界不清晰 在經(jīng)理人薪酬機(jī)制中應(yīng)該規(guī)范其收入，包括貨幣和非貨幣形式，使其成為與經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密相連的收入，消除“灰色收入”和以職務(wù)為名的變相索取，規(guī)范在職消費(fèi)，只有這樣才可以使其努力改善企業(yè)績(jī)效。而目前我國(guó)很多企業(yè)經(jīng)理人收入不規(guī)范，在職消費(fèi)數(shù)額往往是其名義收入的數(shù)倍，并且利用其手中的控制權(quán)為自己謀取灰色收入甚至黑色收入。這種狀況得不到改變，經(jīng)理人薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用便無法發(fā)揮，從而使其失去意義。

3 企業(yè)經(jīng)理人薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)

    針對(duì)委托一代理理論及我國(guó)經(jīng)理人薪酬體系中存在的問題本文提出以下薪酬機(jī)制：

    3.1 采用三元結(jié)構(gòu)模式：Y=(Q+P_n)×n+P₁₂：，其中Y為經(jīng)理人的總薪酬，Q為基薪，P₁₂為當(dāng)期風(fēng)險(xiǎn)收入，n為未來風(fēng)險(xiǎn)收入，為薪金的支付次數(shù)，它由支付周期和經(jīng)理人的任期決定。這樣薪酬機(jī)制可以同時(shí)滿足代理人參與約束條件和激勵(lì)相容條件，使經(jīng)理人在實(shí)現(xiàn)委托人收益最大化的過程中實(shí)現(xiàn)自身收益最大化。在應(yīng)用當(dāng)期風(fēng)險(xiǎn)收入解決當(dāng)期激勵(lì)的同時(shí)，利用未來風(fēng)險(xiǎn)收入將經(jīng)理人利益與企業(yè)長(zhǎng)期利益緊密相連，防止經(jīng)理人的短期化行為。

    3.2 計(jì)算方法：Q=W×t其中，為職工平均工資，t為調(diào)整系數(shù)。其中t應(yīng)按企業(yè)的規(guī)模、上年經(jīng)營(yíng)效益狀況和經(jīng)理人以前的工作業(yè)績(jī)和能力，以及同行業(yè)工資水平等確定，使其收益與成本之差大予他不參與經(jīng)營(yíng)所能獲得的可能的最大受益，吸引有企業(yè)家才能的人參與經(jīng)營(yíng)管理。

    P_t1=k×z×h其中為超額利潤(rùn)，z為利潤(rùn)分配比例系數(shù)，h為考核指標(biāo)完成系數(shù)；P₁₂=(V₁－V₀)k×a其中V₀為經(jīng)理人就任時(shí)的公司價(jià)值，V₁為一段時(shí)間之后的公司價(jià)值，可由專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)確定，口為剩余分享系數(shù)，在此V₀和V₁之間的時(shí)間間隔不小于經(jīng)理人的任期，a的大小由所有者根據(jù)激勵(lì)強(qiáng)度的需要確定。

    在現(xiàn)代企業(yè)中所有者和經(jīng)理人是不同產(chǎn)權(quán)的所有者，這樣兩者的目標(biāo)必然不同，所有者的目標(biāo)是獲得盡可能多的“剩余”，但經(jīng)理人的目標(biāo)是獲得盡可能多的報(bào)酬(包括貨幣和非貨幣)。企業(yè)作為人力資本和非人力資本的契約，假使所有者能在無成本條件下獲得“完全信息”，他就能夠與經(jīng)理人簽訂一個(gè)完全契約，來有效地防止“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”的發(fā)生，也就不存在以后的利益糾紛。而在現(xiàn)實(shí)中，由于人的“有限理性”和“信息成本”的存在，所有者所能掌握的信息是非常有限的，同時(shí)信息的獲得也是有成本的，這樣理性的所有者不會(huì)去尋求完全契約來監(jiān)督經(jīng)理人，因?yàn)檫@樣有可能陷入成本大于收益的陷阱，而是讓經(jīng)理人分享“剩余控制權(quán)”，使其收益與所有者利益“相融”，以此來調(diào)動(dòng)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)的積極性。

    3.3 調(diào)整性考核指標(biāo) 因在風(fēng)險(xiǎn)收入計(jì)算中已將利潤(rùn)指標(biāo)作為基數(shù)，故調(diào)整系數(shù)中考核指標(biāo)主要包括利潤(rùn)以外的其他指標(biāo)。本文認(rèn)為調(diào)整性指標(biāo)應(yīng)該包括：①資產(chǎn)保值增值率；②技術(shù)創(chuàng)新投入率；③應(yīng)收賬款應(yīng)收率；④職工平均工資增長(zhǎng)率。t可以使用平均加權(quán)法求得：

    其中n₁為權(quán)數(shù)，m₁為目標(biāo)值，r₁為實(shí)際值，此處目標(biāo)值m₁的設(shè)定應(yīng)以行業(yè)先進(jìn)水平為準(zhǔn)。

    3.4 利潤(rùn)基數(shù)及比例系數(shù)的確定設(shè)x₁為經(jīng)營(yíng)者應(yīng)實(shí)現(xiàn)的基本利潤(rùn)目標(biāo)，x₂為國(guó)內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)利潤(rùn)水平的利潤(rùn)目標(biāo)，若完成目標(biāo)x₁，經(jīng)營(yíng)者可獲得基薪；超過目標(biāo)x₁，經(jīng)營(yíng)者可獲得超過部分的分成，分成比例為z₁；若超過目標(biāo)x₂則超過部分分成比例為z₂，這樣未調(diào)整的當(dāng)期風(fēng)險(xiǎn)收入s(x)為：

    顯然x₁，x₂及z₁，z₂的數(shù)值將直接影響經(jīng)理人的薪酬水平，若規(guī)定的x₁和x₂偏低，則經(jīng)理人付出較低的努力就可以輕而易舉地達(dá)到指標(biāo)，從而使激勵(lì)效果大打折扣；若x₁和x₂規(guī)定得太高甚至超出了可實(shí)現(xiàn)范圍，則是無效激勵(lì)。分配比例系數(shù)z₁和z₂反映了經(jīng)營(yíng)者剩余利潤(rùn)的索取權(quán)，若z₁和z₂，太小，這會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)強(qiáng)度不夠，若其太大，對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)作用固然很大，但會(huì)在企業(yè)中造成不公平感，容易激化內(nèi)部矛盾。因此目標(biāo)利潤(rùn)x₁應(yīng)按行業(yè)平均利潤(rùn)水平并參考本企業(yè)以前的利潤(rùn)水平確定，而則可按照同行業(yè)先進(jìn)水平確定，而分配比例系數(shù)z則可按照目標(biāo)利潤(rùn)絕對(duì)值的大小和可能導(dǎo)致的激勵(lì)強(qiáng)度確定，如果利潤(rùn)絕對(duì)值比較大則z₁可適應(yīng)放小，相反則亦反之，z₂一般小于z₁。

    這樣，完整的薪酬機(jī)制就由基薪、當(dāng)期風(fēng)險(xiǎn)收入(獎(jiǎng)金)和長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)收入構(gòu)成。它的主要形式包括年薪制、股票期權(quán)。企業(yè)對(duì)于具體薪酬形式的選擇則要根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的偏好、企業(yè)所處的生命周期、所屬行業(yè)所處的生命周期和經(jīng)濟(jì)環(huán)境來確定。

4 企業(yè)經(jīng)理人薪酬機(jī)制的完善

    在薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)中必須有必要的約束和懲罰措施，通過正向激勵(lì)和反向激勵(lì)的配合才可以更好防止經(jīng)理人機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生，更好地保證所有者利益的實(shí)現(xiàn)。

    4.1 上崗風(fēng)險(xiǎn)抵押 企業(yè)經(jīng)理人在上崗前應(yīng)預(yù)先支付一定的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在經(jīng)營(yíng)期滿或離職時(shí)經(jīng)審計(jì)確認(rèn)經(jīng)營(yíng)狀況屬實(shí)后返還抵押金。

    4.2 業(yè)績(jī)下降懲罰 如果在經(jīng)營(yíng)環(huán)境無重大變故的條件下，由于經(jīng)理人決策原因使業(yè)績(jī)下滑，則應(yīng)取消效益工資，并應(yīng)扣減風(fēng)險(xiǎn)金。這實(shí)際是一種“信號(hào)甄別機(jī)制”，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)能力是經(jīng)理人的“私密信息”，所有者很難掌握，而經(jīng)理人自己可以掌握。假使經(jīng)營(yíng)成果只與經(jīng)理人的能力相關(guān)，則通過增加經(jīng)理人的“進(jìn)入成本”和風(fēng)險(xiǎn)，有“企業(yè)家才能”者預(yù)期到自己的未來收益大于成本，會(huì)選擇參與經(jīng)營(yíng)，而無企業(yè)家才能者認(rèn)為自己的收益可能小于成本，則會(huì)選擇不參與經(jīng)營(yíng)。這樣通過增加成本和風(fēng)險(xiǎn)來迫使經(jīng)理人傳遞關(guān)于自己經(jīng)營(yíng)能力的真實(shí)信息，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

    4.3 薪酬延期支付 為了克服企業(yè)經(jīng)理人的短視行為，對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)收入和獎(jiǎng)勵(lì)部分，經(jīng)考核審批后可按一定比例分別以現(xiàn)金、風(fēng)險(xiǎn)抵押金及股票形式支付，將企業(yè)的長(zhǎng)期利益與經(jīng)理人收益聯(lián)系起來。

    薪酬機(jī)制是激勵(lì)企業(yè)經(jīng)理人的重要手段之一，它的制定應(yīng)盡量做到客觀、科學(xué)，并與其他相關(guān)的激勵(lì)約束制度相結(jié)合，才能更好地發(fā)揮作用，有效地改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

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本文標(biāo)題：企業(yè)經(jīng)理人薪酬機(jī)制研究

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