0 引言

    20世紀(jì)90年代以來，國內(nèi)開始大量引入西方的人力資源管理理論與方法，如工作分析法、360度考核法等。然而實(shí)踐表明，先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)的引進(jìn)與推廣常常是流于形式，實(shí)際的管理成效甚微。究其原因，我認(rèn)為人力資源管理不只是一門學(xué)科，還是一種文化，有它自身的價值觀念、人文精神的繼承性。西方的人力資源管理理論是由西方科學(xué)文化奠定基礎(chǔ)的，而中國儒家文化在對人的管理上，是與西方不完全相同的。

    在我國的人力資源管理實(shí)踐中，僅依靠西方的理性管理難以解決所有問題，要解決我國的入力資源管理問題，就需要把西方的管理理論與中國文化相結(jié)合，融八中國的倫理哲學(xué)和觀念，脫離中華文化的人力資源管理理論在中國是站不住腳的，在實(shí)踐上也是行不通的。

1 儒家文化中蘊(yùn)含的人力資源管理思想

    在中國，認(rèn)為人貴于萬物的認(rèn)識古已有之，把對人的管理作為社會管理的中心的思想源遠(yuǎn)流長，現(xiàn)代人力資源管理的HRM-5P模型：識人(perception)、選人(pick)、用人(placement)、育入(professional)、留人(preservation)的基本思想在儒家文化中早已見端倪。

    1.1識人儒家以“仁”為核心的學(xué)說，始終把人作為研究的對象，孔子認(rèn)為“仁者愛人”、“愛人能仁”。孟子繼之提出了“不以仁政，不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面認(rèn)為人是構(gòu)成國家整體的第一要素，如果不行“仁政”．不尊重人，忽視人。就必然導(dǎo)致衰弱敗亡：另一方面又提出得國的關(guān)鍵在于得民心。儒家認(rèn)為管理的核心是人。管理的主客體都是人。

    那么，怎樣認(rèn)識人?孔子日：“人有五儀：有庸人，有士人，有君子，有圣，有賢。審此五者，則治道畢矣。。孔子指出：“故君子遠(yuǎn)使之而觀其忠；近使之而觀其敬：煩使之而觀其能；卒然問焉而觀其知；急與之期而觀其信：委之以財而觀其仁；告之以危而觀其節(jié)；醉之以酒而觀其側(cè)：雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣�！笨鬃哟宋鍍x九征鑒人法，為中國歷代識人用人提供了最基本的標(biāo)準(zhǔn)。此后，無數(shù)智者對之進(jìn)行了不同視覺的更深層次的研究，如諸葛亮鑒人法：“問之以是非，而觀其志i窮之以辭辨，而觀其變：咨之以計謀，而觀其識；告之以患難，而觀其勇：醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉：期之以事，而觀其信�！本蛷母�多視覺的更深層次為我們認(rèn)識人提供了幫助。

    1.2選人儒家在選賢任能方面有著自己獨(dú)特的視角�？鬃诱f：“舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服”，“舉直錯諸枉，能使枉者直”(《論語》)即是說，選用公允正直、有真才實(shí)學(xué)的人作管理者，不但老百姓會心悅誠服，就連邪曲小人也會逐漸變得正直起來�？鬃訌�(qiáng)調(diào)選拔人才要看主流，看大節(jié)，不可求全責(zé)備。孟子強(qiáng)調(diào)，要把那些群眾威信高，經(jīng)得起考驗(yàn)的人選拔上來，委以重任；荀子子提出選用人才要注重其能力，而不要受外在關(guān)系的影響，對外不回避仇人，對內(nèi)不回避親戚，唯才是舉，唯賢是舉。

    1.3用人孔子強(qiáng)調(diào)一定要用人所長，量才使用�？鬃釉谡摷捌渲T弟子的從政才能時，(論語》中有這樣一段精彩的對話——季康子問：“仲由可使從政也與?”子日：。由也果，于從政乎何有?”季康子又問：“賜也可使從政也與?”子日：“賜也達(dá)，于從政乎何有?”季康子再問：“求也可使從政也與?”子日：“求也藝，于從政乎何有?”意思是說，仲由辦事果斷、子貢精通人情事理、子有多才多藝，他們對于治理政事會有什么困難呢?并提出了相應(yīng)的建議，如子路、冉求不是“大臣”，是“具臣”，子路“千乘之國，可使治其賦也”，冉求“千室之邑，百乘之家，可使為之宰也”，。赤也，束帶立于朝，可使與賓客言也”。每個弟子的品行特點(diǎn)、從政能力、各人所長被孔子非常生動、活靈活現(xiàn)地刻畫了出來。如此用人，方能用其所長，避其所短，物盡其用，人盡其才，最大限度地發(fā)揮人的潛能。

    1.4育人孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。。作為一名成功的管理者要想管理好別人，首先要管理好自己。他指出：“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)。”人人所具有的天性是差不多的，一經(jīng)過后天的習(xí)染，人與人之間便漸漸拉開距離，不再相近了。人由先天所遺傳下來的本性，初生時并沒有什么固定的形態(tài)，就像一張白紙，可以任由后天的環(huán)境、教育塑染。對于孔子來說，當(dāng)然希望塑染后的人性是善的，這也正是他的仁學(xué)思想立論的依據(jù)和根本目的。如何抑惡揚(yáng)善，教人為善就成了儒家人性論的共同特色。

    在教化的范圍及教化效果方面，儒家的認(rèn)識同樣帶有多樣性特色。一方面，孔子倡導(dǎo)“有教無類”，即任何人(無論君子或小人)均有權(quán)接受教育。另一方面，他又指出“君子”和。小人”在教化目的和結(jié)果上有本質(zhì)的不同。

    1.5留人“子貢問政。子日：‘足食，足兵，民信之矣。’子貢日：‘必不得已而去，于斯三者何先？’日：‘去兵�！�子貢日：‘必不得已而去，于斯二者何先？’日：‘去食。自古皆有死，民無信不立�！薄�(《論語》)儒家所謂信不僅只作為真理意義上的理想、信仰來解釋，更是道德意義上的誠實(shí)守信。只有敬事而信，兢兢業(yè)業(yè)、努力做事，這樣的人才能長期為組織所用。

    “信”是留人的基礎(chǔ)，“和”則是留人的原則。儒家認(rèn)為，人際和諧是處理人際關(guān)系的根本原則。和是多樣性的統(tǒng)一，具有兼容并包，和既尊重了個人的意志，又能相互合作。以和為貴，以和為美，人與人之間和睦相處，就能協(xié)調(diào)好人際關(guān)系和社會關(guān)系，這樣既有利于組織的和諧穩(wěn)定，也有利于組織建立一種廣泛的內(nèi)和外睦、互利協(xié)作的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，達(dá)成與利益相關(guān)者共贏的戰(zhàn)略格局。

2 儒家文化對現(xiàn)代人力資源管理思想的啟發(fā)

    儒家倫理的基本出發(fā)點(diǎn)是人本主義，主要思想是以民為本，強(qiáng)調(diào)尊重人的價值，尊重個體存在的權(quán)利和意志的表達(dá)。武則天廣開仁門、盡攬賢才；打破門閥、唯才是用：廣聽勸諫、愛惜人才；嚴(yán)于考課、獎懲人才，其選才，用才，惜才，愛才之舉人皆知之。三國時期曹操為了盡快發(fā)現(xiàn)和選用人才，曾連下《求賢令》(敕有司取士勿廢偏短令》《舉賢勿拘品行令》，一時間賢才競進(jìn)，集于帳下。現(xiàn)代人力資源的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識和把握人性，要注重認(rèn)識人已有的能力，并發(fā)現(xiàn)人的潛能，選好組織需要的合適人選，安排適合的崗位，注重對人進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高人的誠信意識等，使組織能夠長期留用既忠誠而又有發(fā)展?jié)摿Φ娜�，�?shí)現(xiàn)和諧發(fā)展�，F(xiàn)代管理者應(yīng)學(xué)習(xí)儒家尊重人、認(rèn)識人、教育人的思想，肯定人的價值，公正地對待人，進(jìn)行富有人情味的管理，為組織的成長和發(fā)展提供長期的人力資源支持。

    2.1識人在招聘甄別中的運(yùn)用與借鑒古代儒家觀人之術(shù)，其實(shí)質(zhì)是一種經(jīng)驗(yàn)積累，是對歷代看人經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。對之研究，可以建立一套招聘甄別模式。具體到招聘的過程中，就可以如此的運(yùn)用：按照這些理論，先確定組織自己的屬性，然后在應(yīng)聘人員中找到相適應(yīng)的人群，再進(jìn)行專業(yè)理論的測評，在面談中，觀察分析應(yīng)聘人員的個性、能力和潛質(zhì)，選擇與組織需求相匹配的人。招聘組織的招聘組需要學(xué)習(xí)一定的與組織要求相匹配的觀人方法，知人之長短、知人之特征、知人之潛力，了解了被試者的品性能力與潛力，就為選擇組織所需人選提供了最初的保障。

    2.2選人在人才配置中的運(yùn)用與借鑒因人而用，可以避免組織在管理中出現(xiàn)各種資源損失和浪費(fèi)。中國古代對一名官員的考核，除了看個人的能力、政績和民眾關(guān)系外，還有非常重要的一項，就是薦才�？茨氵@個人在為官的過程中，給國家選拔和推薦了多少有識之士。

    德才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)是我國歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，思想家們多有論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一日德不當(dāng)其祿，二日功不當(dāng)其祿，三日能不當(dāng)其官”。漢代王符對德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析：“德不稱其任，其禍必酷：能不稱其位，其殃必大�！闭f明一個人的品德與職務(wù)不相稱，或其能力與職務(wù)不適應(yīng)，都會帶來嚴(yán)重后果；只有德才兼?zhèn)湔�，才是惟一正確的選擇。中國古代在選人用人問題上，既堅持中正之道，又敢于打破常規(guī)、不拘一格選拔任用人才的思想很值得學(xué)習(xí)。

    2.3用人在績效管理中的運(yùn)用與借鑒司馬光說，“為政之要，莫先于用人”。古代用人要看能，即解決問題、完成任務(wù)的能力，荀子提出“無能不官”、“尚賢使能”，“能而授官”的用人原則，強(qiáng)調(diào)只有根據(jù)人們的實(shí)際能力分配任務(wù)，才能鼓勵人們積極爭取立功。古代用人最忌求全責(zé)備，提倡用人所長，“隱惡而揚(yáng)善”。隱惡不是做了壞事加以隱瞞，而是說看人要看他的主流，不要老是揪住他過去的一些缺點(diǎn)不放，要多表揚(yáng)少批評，多鼓勵少處罰，多看憂點(diǎn)少看缺陷，這和現(xiàn)代人力資源管理的正面激勵不謀而合。古代用人還提倡用人不疑與疑人不用，這是對人的充分信任，也是對人的精神激勵，這樣能夠增強(qiáng)人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力，也能最大限度的激發(fā)人的勞動熱情。

    2.4育人在培訓(xùn)和開發(fā)中的運(yùn)用與借鑒儒家非常重視人的教育培養(yǎng)，重視人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，其創(chuàng)始人孔子深信可以通過教育來保證人的本性和人性的完美，在方法上，孔子善于因材施教，采用不’陵不啟、不悱不發(fā)的啟發(fā)式教育，大力提倡并努力實(shí)踐“發(fā)憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至”的精神，鄙視“飽食終日無所用心”的人生態(tài)度，在今天仍然值得大力提倡。

    儒家重視教育的理論和實(shí)踐，在今天能夠用以糾正目前普遍存在的對人力資源重管理輕開發(fā)的現(xiàn)象。一個人的潛質(zhì)有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，才能講管理、求效益。然而，我們許多的組織卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，有著只管理，不開發(fā)的傾向，結(jié)果導(dǎo)致許多的工作無法展開。

    儒家的教育思想在人力資源開發(fā)過程中，具有激發(fā)員工自我培訓(xùn)的欲望，使員工富有自強(qiáng)不息的精神，引導(dǎo)員工根據(jù)自身的特點(diǎn)和組織發(fā)展的需要來制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工發(fā)掘自身的潛能，增強(qiáng)自身的素質(zhì)(包括技術(shù)和管理等)，使他們能自我訓(xùn)練成復(fù)合型人才。同時，組織在人力資源開發(fā)與管理的日常工作中要注意配合，為員工成才提供條件，如在培訓(xùn)過程中，注意培養(yǎng)員工的自學(xué)能力：在員工調(diào)配上，要安排一些具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工在工作中獲得能力的提高、信心的增強(qiáng)。

    在組織文化建設(shè)中，要注意引入自強(qiáng)不息的精神，充分發(fā)揮組織文化的引導(dǎo)、凝聚、協(xié)調(diào)、激勵等功能，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性、自主性，使員工不斷地在工作中學(xué)習(xí)新知識，不斷改進(jìn)自身的缺點(diǎn)，促進(jìn)整個組織的學(xué)習(xí)進(jìn)化機(jī)制。

    2.5留人在組織文化和人力資源開發(fā)中的運(yùn)用與借鑒人生存和發(fā)展最重要的環(huán)境是文化環(huán)境，組織要留人就必須建立長效機(jī)制。俗話說人心都是肉做的，以心換心，將心比心，不要玩手段，人都是聰明的，早晚他會知道，只不過是晚一點(diǎn)，所以還不如把真正的誠懇作為手段。誠信可大大減少合作風(fēng)險、降低社會交易成本，提高社會成員幸福滿足感，是社會健康和諧發(fā)展的基礎(chǔ)性保障因素。在組織信則群體和諧，監(jiān)控成本減低，效率提升，滿意度增加：不信則使各種管理制度和體系功能全面弱化，工作效能下降，甚至崩潰。

    組織留人除了要有好的文化氛圍和環(huán)境外，還要有正確的激勵措施。激勵是人力資源管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)，也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個體特點(diǎn)的部分之一。儒家文化中，有關(guān)激勵的論述極為豐富，孔子認(rèn)為只有滿足人的物質(zhì)利益需要，才能調(diào)動人的工作積極性，“博施于民而濟(jì)眾”，“惠則足以使人”；“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，強(qiáng)調(diào)管理者的表率激勵作用；“無功不賞，無罪不罰”的正負(fù)激勵；儒家高度重視人的成就需要，確定了“尊賢使能”、“俊杰在位”的用人標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了尊重知識，尊重人才的激勵思想，倡導(dǎo)通過滿足賢能者的成就需要，實(shí)現(xiàn)個人價值和社會價值的統(tǒng)一。

    由此可見，西方學(xué)者提出的需要層次理論、雙因素理論、期望理論和強(qiáng)化理論、公平理論和挫折理論等激勵理論在儒家典籍中早有論述，它對建立現(xiàn)代的激勵文化有著積極的意義。

3 儒家文化對人力資源管理的現(xiàn)代價值

    現(xiàn)代組織的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，現(xiàn)代化的人才觀要求破除論資排輩、求全責(zé)備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標(biāo)準(zhǔn)的狹隘的人才觀，要求廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競爭機(jī)會。這就要求現(xiàn)代組織要具有深邃的視力、多維的視角。在識人、選人、用人、育人、留人上，唯才是舉，使組織充滿生機(jī)與活力。怎樣看待儒家文化對人力資源管理的現(xiàn)代價值呢?

    3.1辯證地看待儒家文化對人力資源管理的現(xiàn)代價值儒家文化對人力資源管理的現(xiàn)代價值，既有積極的一面也存在消極的一面。與西方相比，以孔子為代表的儒家文化則更強(qiáng)調(diào)以人為本，突出對人自身的關(guān)注，把對人類的終極關(guān)懷與整個社會的普遍和諧視為管理活動的核心，這是儒家文化的生命力所在。在中國社會從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的過程中，存在著許多亟待解決的問題，挖掘儒家文化寶藏，發(fā)揮其合理內(nèi)核的作用，對構(gòu)建包含儒家核心價值觀的現(xiàn)代人力資源管理思想意義重大。

    3.2批判繼承儒家文化的人力資源管理思想客觀的說，儒家文化中的管理思想具有許多明顯的矛盾性和兩重性。它既有民主性的精華，又有封建性的糟粕；既有積極進(jìn)步革新的一面，又有消極保守落后的一面。在有些情況下，精華與糟粕又互相結(jié)合。良莠混雜，瑕瑜互見。對此我認(rèn)為，既不要全盤否定，也不要全盤繼承，應(yīng)以歷史唯物主義為指導(dǎo)，堅持批判繼承、棄糟取精和古為今用的方針。汲精取華，構(gòu)建中國特色的人力資源管理體系。使之適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，成為“時代的精神”。
 

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本文標(biāo)題：儒家文化中人力資源管理思想及現(xiàn)代價值研究

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